要想領導他人，領導者必須建立連接、提供動力，讓團隊的共同目標成為每一位團隊成員的目標。更重要的是，領導者自身必須不斷成長。然而一些領導者往往回避這種漫長艱難的自我洞察過程，一味尋求方便快捷的“管理工具”。這種機械的方法不是提升領導效能的捷徑，反而是死路。

身為普通員工時，最重要的是運用專業技術交付成果，而一旦晉升為領導者，以前賴以維生的技術就不夠用了。注意不要陷入“我自己能做好這項工作，就一定能把做這項工作的團隊帶好”的誤區。領導他人不是操作機器，人的表現會因為對你的看法以及你帶來的感受而變化。

機械方法不是捷徑，而是死路

身居領導位置并不等同于領導。要領導他人，必須建立連接、提供動力，讓團隊的共同目標成為每一位團隊成員的目標。提升領導他人的能力，需要留意自己的思想和行為，明白自己的行為會對他人產生怎樣的影響。要想領導得好，領導者自身必須不斷成長。

然而身居領導者位置的人，往往回避這種漫長艱難的自我洞察過程，一味尋求方便快捷的“管理工具”，比如用人格類型測試簡單粗暴地把員工劃為幾大類，或者用隱性偏見研討會隨便應付制度性歧視，抑或采用號稱能找出最優秀人才的員工排行，對員工進行橫向對比。這種機械的方法不是提升領導效能的捷徑，反而是死路，誤導領導者不再關注自身行為與員工工作成果之間的聯系。

舉個例子，我服務的一個企業客戶苦于員工投入度低，管理者試圖培養團隊的使命感和責任感未果。該公司幾年前曾整改績效管理系統。新解決方案中的核心管理系統，催促管理者錄入績效目標和對直接下屬的評級，安排績效評估會議，并在規定時間內完成年度績效考核。管理者按時完成了績效考核，而且給出的評級分布區間完全符合目標，系統提供商就宣稱該系統協助提升了績效管理的準確度和效力。

但提供商沒有意識到，這個系統導致員工士氣和投入度螺旋式下跌。員工表示管理者并不重視自己的價值，不關心自己的發展，許多人開始另找其他去處。而管理者覺得組織令績效管理變得繁瑣不堪。他們沒有意識到，組織內使命感和責任感的缺失也跟他們的行為有關。

工具可以為優秀的領導者提供便捷的輔助，但并不能取代領導者反思內省、尋求反饋、改變自身行為，以期提升領導效能，更多地給予他人積極影響的努力。

為上文舉例的這家公司服務時，我幫助領導者了解到，要提升員工使命感、責任感，重點并不是追蹤員工的目標完成情況，而在于創造并維持積極的人際環境。我們的確也用到了框架和清單之類的工具，協助領導者記錄自己和員工的工作體驗、向著更為合作的方向轉變，但并沒有用這些東西取代這項重要工作本身。領導者意識到自己的預設概念會影響行為，學會了有意識地采用能夠提升領導效果的思維方式和行為。

要想提升領導力，可以參考這幾步

與其徒勞地希望有神奇的工具來幫你管理團隊，不如想辦法提升自己的領導能力。這需要找到相關研究作為參考，設計出可以重復進行、幫助你實現預期結果的行動。要為提升領導力設計實踐學習方法，可以參考以下步驟：

第一，找到一個你希望解決的問題，或者想在未來實現的成果。你需要什么有意義的轉變？舉例來說，假設你希望讓團隊成員能夠更加主動地發現和解決問題，那就要明確當下自己為何重視此事。明確目標和動力，可以幫助你更有創意地設計學習方法，更長久地堅持下去。

第二，要尋找高質量的理論基礎。比如你如果不知道該如何鼓勵員工主動解決問題，可以找導師咨詢，或者查閱相關書籍和文章。假如我是你的導師，我會推薦以研究為基礎、提供實用建議的、關于如何提升員工主動性、培養學習敏銳度、促進學習的文章。

第三，要明確衡量指標，在發現問題、解決問題方面做主動性提升。記錄團隊成員就改善某一行動方針提出建議和新想法、主動實施某一決策的頻率，同時留意自己的心態以及與團隊成員的交流方式，減少自己的挫敗感，鼓勵團隊成員拿出熱情和主動性。你也可以向自己的直接下屬尋求反饋。

第四，時刻提醒自己記住學習的目的。如果你希望努力學會支持員工主動行動，就把這個目的寫在便簽紙上，貼到電腦上，每天都能看見。與團隊成員見面時，你都應該在心里提醒自己，讓這句話像燈塔一樣為你指明方向，讓你不至于走彎路，阻止你在沒有人立刻出面的時候老毛病發作，又開始親力親為。

第五，選擇實踐方法。根據閱讀和與導師的交流，你可以設計以下幾種方法：

1.分享自己的經驗。做一個自主學習的榜樣，分享自己的學習方法和經驗。與團隊成員討論自己目前的問題，請他們提建議協助解決。

2.提出正確的問題。如果團隊成員問應該如何取得進展，你要用問題啟發他們思考，不要直接給出答案。引導團隊成員詳盡地說出自己對工作問題的想法，以及可能的解決方案，并請其他成員給出建議。

3.換位思考。如果你對某位團隊成員感到沮喪，就把這種感受當作一個學習領導力的機會。嘗試從成員的角度考慮一下，不要在沮喪感的驅使下做事。

認可已經取得的成績。看到員工的主動行為，立刻給予認可和表揚。

第六，尋求反饋。告訴團隊成員，你在努力支持他們主動解決問題，需要獲得反饋，以便提供更好的支持。請他們告訴你，你的哪些行為產生了正面或負面的影響。比方說，一些人指出你壓力大的時候會嚴厲駁回其他人的建議，傾向于微觀管理。參考這條反饋，你就可以克制自己不要否定別人的想法，而是請團隊成員評價每個建議的優點與不足。

第七，回顧并認可進步。幾周下來，如果團隊成員在日常工作中更為主動地解決問題，你就可以說自己已經有了進步。你會發現一些員工很有創意。如果之前你不斷尋求反饋，團隊也積極提供反饋，現在你應該可以花更多時間與團隊成員討論希望取得的成果，不必再花那么多時間監督他們工作，總體上節省了時間和精力。你會對領導團隊這件事更有熱情，并意識到自己領導力的發展空間超出預期。

培養領導力，是個漫長過程

希望成為領導者是一碼事，努力學習領導團隊是另一碼事。回避培養領導力的漫長過程，就像坐飛機去了一個令人激動的地方，卻把時間全都消磨在機場的酒吧里。

身為領導者，一定要熱衷于持續學習和發展，這樣可以令你保持活力。到達高峰之前要先越過低谷，這個高峰和下一個高峰之間又有低谷。

自我發展將成為一段充實而迷人的旅途。你不必坐等接受培訓，只要你愿意，就可以自行設計方法提升自己的領導力。